En la lucha por la equidad de género en los sectores público y privado, la noción de paridad de género en posiciones de liderazgo ha ganado terreno. Sin embargo, es crucial cuestionar si este enfoque en igualar las cuotas de género realmente conduce a una administración más eficiente de los recursos. Más allá de simplemente aumentar el número de mujeres en roles de poder, debemos enfocarnos en garantizar que todos tengan igualdad de oportunidades. ¿Qué nos dicen las investigaciones al respecto?
Aunque se han realizado progresos significativos en la inclusión de mujeres en cargos de liderazgo, persisten desafÃos importantes en la implementación efectiva de la paridad de género. Estos desafÃos incluyen la persistencia de sesgos de género, la falta de oportunidades equitativas de desarrollo profesional y la resistencia a los cambios en las estructuras organizativas.
Superficialidad de las cuotas de género: La simple aplicación de cuotas de género no aborda las raÃces profundas de la desigualdad de género en el ámbito laboral. En lugar de promover a mujeres calificadas, las cuotas pueden crear la percepción de que las mujeres están siendo ascendidas solo para cumplir con requisitos numéricos demandados por ley y no por sus habilidades y méritos propios.
DesafÃos en la igualdad de oportunidades: A pesar de los esfuerzos por promover la igualdad de género, persisten desigualdades sistémicas que limitan las oportunidades de avance para las mujeres. Estos incluyen la falta de acceso a redes de apoyo, oportunidades de mentorÃa, roles especÃficos, acceso a educación y sesgos inconscientes en los procesos de contratación y promoción.
Si bien la diversidad de género en posiciones de liderazgo puede aportar una variedad de perspectivas y enriquecer la toma de decisiones, no hay garantÃa de que conduzca automáticamente a una mayor eficiencia en la administración de recursos y producción de riqueza, que es el fin máximo de cualquier organización seria. Los estudios sobre el impacto de la diversidad de género en la eficacia organizativa han arrojado resultados mixtos, lo que sugiere que otros factores, como la cultura organizacional, el liderazgo inclusivo, asà como las actitudes y aptitudes del ejecutivo desempeñan un papel crucial, esto sin importar si el jerarca es hombre o mujer.
En lugar de enfocarnos exclusivamente en cumplir con cuotas de género impuestas, y solo en ciertas áreas estratégicas, debemos concentrarnos en crear entornos laborales y sociales que fomenten la igualdad de oportunidades para todos las personas, independientemente de su sexo. Esto implica abordar los sesgos en todos los niveles de la organización, proporcionar programas de desarrollo profesional equitativos y promover una cultura corporativa inclusiva.
La paridad de género en posiciones de liderazgo es un objetivo loable, pero no debe ser perseguida simplemente como un ejercicio de cumplimiento per sé. En cambio, debemos trabajar hacia la creación de entornos donde todos tengan igualdad de oportunidades para alcanzar su máximo potencial. Al hacerlo, no solo promocionamos la equidad en general, sino que también fortalecemos la eficacia y la sostenibilidad de nuestras organizaciones.
Referencias:
1. Eagly, A. H., & Chin, J. L. (2010). Diversity and leadership in a changing world. American Psychologist, 65(3), 216–224.
2. Heilman, M. E., & Haynes, M. C. (2005). No credit where credit is due: Attributional rationalization of women's success in male-female teams. Journal of Applied Psychology, 90(5), 905–916.
3. Catalyst. (2018). Women CEOs of the S&P 500. Catalyst.